Cuando la persona evita trabajar y su solución

Cuando la persona evita trabajar y su solución

Las personas insatisfechas, que perciben inequidad o frustración laboral, recurren a comportamientos indeseados para la organización ¿qué pueden hacer las organizaciones ante ello?

Muchos de nosotros hemos conocido a personas que, con tal de seguir percibiendo un salario o ciertos beneficios, se limitan a hacer lo mínimo indispensable, o peor aún, se instalan en un estado de apatía en el cual dejan de aportar valor y esfuerzo a la organización.

Aquellas personas que percibimos como “becadas” en las organizaciones, pueden llegar a cierto grado en el que incluso adquieren habilidad para manipular ciertas políticas y procesos organizacionales en beneficio propio.

Con esto nos referimos al concepto de “evitación en el trabajo”, en el cual, las personas insatisfechas, que perciben inequidad o frustración laboral, recurren a comportamientos indeseados para la organización.

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Hay muchos ejemplos que vemos en el día a día. Un caso es el de aquella persona altamente frustrada por tener un jefe ausente y que aprovecha para faltar recurrentemente al trabajo. O, alguien que se encuentre continuamente desgastado por no ser escuchado o tomado en cuenta, y que, en consecuencia, dedique la mayoría de su tiempo a otras actividades como redes sociales. Incluso, podemos verlo en personas que aprovechan los recursos de la organización para fines personales.

¿Por qué los colaboradores evitan trabajar?

Considerar que simple apatía o pereza puedan ser la causa de la evitación en el trabajo, sería limitativo. Este tema ha sido abordado de manera profunda en investigaciones que nos han aportado luz en cuanto a sus causas principales.

Una de ellas, desarrollada dentro de un contexto mexicano, es el Modelo de Evitación del Trabajo (2009), donde se muestra que este fenómeno tiene como principales antecedentes una percepción de injusticia e insatisfacción en el trabajo que lleva a que la persona reestablezca ese sentido de “equidad” a través de beneficios percibidos o simplemente una reducción de trabajo o esfuerzo.

Es decir, cuando la persona siente una falta de satisfacción en sus expectativas, en lugar de renunciar a la organización, “suple” esta “falta de”, obteniendo algo a cambio.

Esto puede resultar altamente perjudicial para las organizaciones, puesto que se puede llegar a un punto en el que las personas “hagan como si trabajaran”, trabajen lo mínimo indispensable o lleguen a tal grado de actuar en contra de la organización de manera extrema ejerciendo el sabotaje, violencia o robos en el lugar de trabajo.

Para las personas, a pesar de que pudiera parecer que en realidad satisfacen ciertas necesidades a través de esta compensación, el efecto de la evitación llega al sentido de bienestar personal, manifestándose incluso, en reacciones físicas y mentales como tristeza, enojo, depresión, mermando aspectos psicosociales en los colaboradores.

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¿Qué pueden hacer las organizaciones?

Tomando en cuenta que la evitación del trabajo es algo que todos hemos visto o incluso, vivido en nuestra experiencia laboral, es importante que este concepto se tome en consideración al igual que otros que han cobrado relevancia en el Management. Si bien, la experiencia de las personas se traduce en percepciones, y su origen es subjetivo, no podemos perder de vista que los líderes y las organizaciones construyen el 80% de la experiencia del colaborador en los lugares de trabajo.

Algunas recomendaciones para las organizaciones van precisamente en relación con ello:

  • Como organización o líder, mantente alerta y escucha a tus colaboradores. Evita tomar a la ligera comportamientos de evitación del trabajo y/o juzgar de antemano la causalidad de la situación. Indaga cada caso, de ser posible e involúcrate en sus causas.
  • Mide la “temperatura” cultural a través de herramientas de diagnóstico, como encuestas de Ambiente Laboral, grupos focales u otras herramientas de comunicación ascendente. Identifica si los casos son aislados, si se dan en alguna área u equipo dentro de la organización.
  • Fomenta la vivencia de las cinco dimensiones que contribuyen a la creación de un ambiente de Alta Confianza. A través del ejercicio de la Credibilidad, Respeto, Imparcialidad, Orgullo y Compañerismo se fomentan culturas donde las personas confían en la gente para la que trabajan, disfrutan colaborar con sus compañeros y sienten orgullo por su lugar de trabajo. Dichos elementos fomentan una experiencia para los colaboradores única, que evitará la generación de percepciones de injusticia e insatisfacción, haciendo que la gente de más de sí misma. De acuerdo con mediciones 2018 de una Encuesta de Ambiente Laboral en organizaciones de más de 500 colaboradores, casi 8 de cada 10 perciben imparcialidad (justicia, equidad y trato justo) en sus lugares de trabajo, a diferencia de las organizaciones cuyos colaboradores no consideran tener un ambiente confiable, donde 6 de cada 10 perciben este sentido de imparcialidad.
  • Asegúrate de que los líderes de la organización mantengan una cercanía con sus colaboradores, así como una comunicación continua y asertiva, para conocer qué expectativas tienen sobre su posición y procurar que no se generen promesas que no puedan ser cumplidas.
    No se trata solamente de “evitar que las personas eviten trabajar”. Las organizaciones son organismos vivos y dinámicos, cuya complejidad radica en la misma naturaleza del ser humano.

Por ello, detenerse un momento para indagar y analizar las causas de las posibles consecuencias o respuestas de las personas ante la evitación del trabajo, será una inversión positiva cuyos efectos perdurarán en el tiempo, incrementando la propuesta de valor para los colaboradores, elevando la competitividad organizacional.

Forbes México
Jennifer Amozorrutia
Septiembre 13 de 2018

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