¿Cómo gestionar el talento maduro en tu empresa?

¿Cómo gestionar el talento maduro en tu empresa?

Las organizaciones no tienen políticas ni programas pensados para los empleados mayores de 45 años

Que la experiencia es un grado no lo discute ni… ¡tu cuñado!

Años y años de experiencia laboral, le hacen a uno anticiparse a muchos imprevistos. Antigüedad en el trabajo no está reñido con la incorporación de nuevo talento a una compañía. Y eso, que parece, obvio no lo tienen tan claro muchas empresas.

«En España, las personas entre 45 y 69 años (14.465.508) casi duplican a las menores de 20 (8.274.346) y superan en un millón y medio a las que tienen entre 20 y 44 años (12.935.552)», señala Laura Rosillo, experta en recursos humanos en Cooldys y colaboradora de UOC Corporate, que cita datos del INE de 2018.

Según esta experta, el mercado laboral ignora esa realidad e incurre en el llamado edadismo, es decir, la discriminación por edad: «Se excluye a los mayores de 45 años de los procesos de selección –salvo honrosas excepciones– y la medida más frecuente frente a esta nueva mayoría suele ser la jubilación anticipada».

Fruto de ese envejecimiento de la población, «en una empresa pueden llegar a convivir cuatro generaciones, es decir, personas que se sitúan en cuatro momentos vitales diferenciados», asegura Rosillo.

Existen medidas en las organizaciones para combatir la diversidad de género, de raza, de lengua o de religión, pero, en cambio, «están ausentes medidas que tengan en cuenta la diversidad de edades.

Las empresas deben empezar a abordar la gestión de la edad o age management: ¿cómo conjugar lo mejor de cada generación y conseguir que equipos compuestos por profesionales de diversas edades se complementen en lugar de competir entre sí? Es urgente cambiar la mentalidad que asocia juventud a talento y madurez a deterioro», afirma esta experta.

Cambios vertiginosos

Lola Ruanobusiness manager de UOC Corporate en Madrid y coach, asegura que la consecución de objetivos cada vez más altos, la rapidez con la que suceden los cambios y la transformación digital explican que una empresa no encuentre atractivo el talento y el potencial de las personas a esas edades.

Sin embargo, » algunas empresas empiezan a ser más conscientes de la situación y apuestan por el coaching y planes de formación específicos, acompañando a sus empleados en el diseño de esta nueva etapa de sus vidas en las esferas personal y profesional. Entre las habilidades que más se están potenciando, se encuentran las competencias digitales y las técnicas para la gestión del cambio y de mentalidad utilizando, por ejemplo, pensamiento de diseñador (design thinking) o metodologías ágile».

Ruano señala que la longevidad de la población obliga a proponer carreras en las que es fundamental el aprendizaje permanente y la flexibilidad máxima para adaptarse continuamente a los cambios y a las nuevas necesidades del mercado. Son necesarios, por tanto, políticas y programas específicos de desarrollo profesional en las organizaciones para esta nueva madurez, como ya está sucediendo en algunos países como Japón, Canadá, Australia y parte de la Unión Europea.

7 medidas

  1. Revisar los planes de conciliación, teniendo en cuenta que muchos profesionales seniors son el soporte de hijos adultos y padres dependientes.
  2. Tener propuestas de flexibilidad o reducción horaria.
  3. Tener propuestas de intraemprendimiento senior para aprovechar el conocimiento y la experiencia de los profesionales maduros.
  4. Disponer de programas de mentoría y mentoría inversa (los empleados jóvenes enseñan a sus compañeros de mayor edad y experiencia), de transmisión de valores, conocimiento y experiencia de las diversas generaciones que conviven en una empresa.
  5. Crear espacios específicos para profesionales seniors de aprendizaje y desarrollo de nuevas habilidades y de transformación profesional para facilitar la adecuación de estos profesionales a nuevos métodos y tecnologías.
  6. Crear espacios de gestión del conocimiento y transferencia del conocimiento tácito de estos profesionales maduros para facilitar su próxima o futura desvinculación de la empresa.
  7. Proponer cambios en la relación laboral. En muchos casos, el empleado pasará a ser colaborador en un proyecto concreto por un período limitado de tiempo, de modo que pasará a trabajar por cuenta propia y a hacerlo para más de un proyecto y empresa.

Según estas expertas, «se trata de aplicar políticas y programas que pongan en valor el talento experto y promuevan el desarrollo y la transformación profesional de trabajadores que pueden seguir aportando a la organización y haciéndola crecer».

Emprendedores
Abril 16 de 2019

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